<p> “深圳华为公司补偿10亿元鼓励7000员工先辞职再竞聘上岗”是这两天的热点新闻。有媒体指出，华为公司此举是有意规避即将于明年实施的《劳动合同法》第14条，提前将可能的“长约”员工转成了“短约”员工。华为公司回应说，这是正常的人力资源调整，老员工新上岗将更富活力。<br/> <br/> 《劳动合同法》第14条规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，在该单位效力10年以上的员工自动获得直到退休的长期合同，单位不能用“一年一签”来对其进行约束。尽管华为一口否定了“辞职再聘”是为了将员工此前的工龄“化为乌有”，进而摆脱第14条规定的制约，但由于华为此举恰恰发生在新法即将生效前夕，涉及的员工大多数即将处在第14条的“保护”之下，也就很难逃脱钻法律空子的嫌疑。退一万步说，即使华为的确没有规避新法的用心，这一事件也为整个社会敲响了警钟。假使在今年的剩余时间内，其他单位为了在老员工头上悬一把“一年一签”的达摹克利斯之剑，也效法华为的做法“买断”员工工龄，或者为了防止老员工成为长期的“包袱”，干脆不再跟其中合同到期者续约，就会有很多人的利益受损。可是，单位只要按照现行《劳动法》作出补偿，其行为就是合法的，老员工们只能吞下苦果。<br/> <br/> 华为事件曝光以后，有人出来说：“无固定期限劳动合同绝不意味着永久员工，更不是铁饭碗。从解除的法定条件看，用人单位解除无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同，并无根本区别。”这话没有毛病，可是容易误导听者———它有意无意地掩盖了“长约”和“短约”之间的巨大差别。“长约”没有合同期满这一说，无法“兵不血刃”地辞退员工，只能采用解除合同的办法。这就要具备严格的法定条件，比如单位需证明员工有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”等行为，才能解除合同。单位证明员工有这些“劣行”并不容易，即使拿出了证据也未必能让员工心服，解除合同往往会引发旷日持久的劳动争议和诉讼。而“短约”期满后，单位有权不再和员工续约，根本就不需要动用手续烦琐的“解除合同”法。在这种情况下，空谈“长约”和“短约”解除合同的法定条件相似是没有意义的。可见，用人单位在新法实施前“上下其手”并不是没事找事，而老员工们的确不能高枕无忧。<br/> <br/> 造成这种情况的一个重要原因是新法的实施留下了一段缓冲期。我国《立法法》规定：法律应当明确规定施行日期。但对于如何规定施行日期，并没有明确规定。一般而言主要有两种方式：自公布之日起施行，或者自公布后某一特定时间起施行。按理说，《劳动合同法》涉及到单位和劳动者权益划分，应该在公布之日开始实施，可实际情况是：《劳动合同法》在今年6月29日通过，实施却要到明年1月1日。这就给用人单位留出了酝酿方案抢占签约先机的时间，也使员工们处在了任人摆布的被动状态中。为今之计，虽然法律实施的日期不便更改，但劳动部门可以出台一些临时性的规定，保障老员工们的权益，保证旧法向新法顺利过渡。<br/> <br/> 当然，即使是《劳动合同法》一公布就实施，10年以上工龄的员工立刻得到“长约”的保护，在一意视老员工为包袱的单位，工龄8年、9年的合同到期者仍然可能不被续约。而且，这一情况有可能延续下去。所以，从长远来说，劳动者权益的保护不仅要靠“第14条”，还有赖于法治的进一步完善，有赖于工会组织强有力的维权，有赖于劳动者对合法权益不屈不挠的争取。 <br/> <br/> 华为集体辞职事件被媒体曝光后，一石激起千层浪，该事件的根源是新的劳动法在2008年开始实施，企业为了减低降低用人成本、规避风险，是有样学样，想法设法钻法律的空子，把一部人员工外包出去。有些公司采取的套路略有不同不同而已，目的是一样的。<br/> 为研究新的劳动法，公司专门请律师坐阵、内部召开人力资源部会议商量对策，一个既不触犯法律、又能减轻公司负担的对策。<br/> 最近澳门威尼斯人app下载北方、网通南方一些公司利用2007年底的合同到期的机会，抓紧逼普通员工与聘请的劳务公司签合同，事先并没有征求员工的意见，随意践踏员工的民主权力，如果员工不同意签劳务公司的话，除了卷铺盖走人没有别的选择，大家被弄得人心惶惶。 新《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，或许今后出台的司法解释或实施细则会有所涉及。目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。既然法律没有规定哪些岗位属于劳务派遣的岗位，那就完全由企业说了算，企业有了自由发挥的余地，有空子可钻。把底层的员工突然抽离出去，这消息一时难以让人接受，一旦双方发生纠纷，容易发生两个公司互相推诿的可能，我们只能隔靴搔痒，利益受损的始终是普通的员工。 <br/> 该做法是公司的管理层共同决策的结果，法不则众，没有搬起石头砸自己的脚的道理。这就是主任级以上的管理人员无需变动所谓的最合理的解释，至于为什么没有一视同仁，没有人给出合理的解释，底层员工无时无刻都在体验着这些人为制造的不平等。<br/> 很多在职员工抱着一个念头，该单位比较稳定，只要勤勤恳恳，兢兢业业，若干年后，工龄也许会是一种保障。现在，领导一句话，轻易地抹去，说没了就没有，得不到任何补偿，我们反倒羡慕华为的员工能拿到不菲的补偿金，10个亿呀。公司给出的说法是，合同正常到期，法律上也没有规定一定要给予员工补偿。<br/> 普通员工的心情冰冷到极点，管理人员恐怕是在沾沾自喜，一边又很花心思地想着如何应付普通员工的发问以及合同的详细条款。<br/> 《新劳动法》有些地方模糊的概念在一定程度上被公司利用，员工的权益受到侵害，却又投诉无门，无可奈何！ 企业的心思没有放在如何提高服务水平和竞争力上，而是一方面寄希望于利用的雇用关系创造的部分低廉人力成本谋利益，另一方面该公司的集团公司宁愿花费几百万元进行构建企业文化项目，不断增加正式工的工资福利待遇。我们整个公司的员工薪酬制度彰显的不正是社会贫富差距不断扩大的缩影？<br/> 刘小姐与某人才租赁公司签订合同后被派遣到某公司做会计，“看起来光鲜，其实我的收入、福利远远低于直接与这家大公司签约的同事，是由人才租赁公司支付的。”不幸的是，刘小姐在工作期间出了车祸，下肢瘫痪，但大公司以与她没有劳动关系为由拒绝赔偿，人才租赁公司又说自己赔不起，申请破产了事。像刘小姐这种“有劳动无关系，有关系无劳动”的用工形式就叫劳务派遣。这种用工形式在金融、建筑、澳门威尼斯人app下载、网通、联通等行业大量存在。（实际上澳门威尼斯人app下载部门的所谓分级用工制度：即临时工、劳务工、合同工的形式早在1996年初具模型，已经存在并延续至今）<br/> “全国有3000万劳动者的用工形式是劳务派遣，广州是劳务派遣最活跃的城市之一。”此次立法中，劳务派遣是争议最大的问题之一。“劳务派遣公司的利润来自劳动者支付自身的管理费用，或者由实际的用人单位支付受派遣劳动者的管理费用。不管是哪一种运作模式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构，是以其更可观的收益或更大风险的转移为代价的。”专家黎建飞分析：“派遣劳动之所以受到实际用工单位的青睐，是由于可以降低劳动成本，规避义务，减少职工的社会保险和福利支出，以及节约招聘劳动者后的试用成本。”<br/> 《劳》对劳务派遣的限定非常严格，将劳务派遣单位规定为用人单位，履行对劳动者的义务，“劳动者出了事就找派遣单位负责，派遣单位必须与劳动者签订2年以上合同，这期间劳动者就算没有工作，派遣单位也得支付工资。另外还规定被派遣公司与派遣公司承担连带责任，这就把用人单位拉了进来，保障了劳动者的利益。”黎建飞分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制。”<br/> 近几年来，这种劳务派遣用工用工形式发展迅速，各种劳务派遣机构大量涌现。根据全国总工会的统计，目前在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右，其中仅建筑系统就超过1000万人。上海市总工会调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。由于缺乏法律规范，劳务派遣中存在不少问题。比如，劳务派遣工大多没有劳动合同。劳务派遣工被“招之即来，挥之即去”，成为劳动力市场上最脆弱的群体。有的用人单位为了压低劳动成本，以“用工制度改革”的名义，把本单位的职工转为劳务派遣工，通过自设的劳务派遣机构再派遣到原岗位工作，工资待遇却比原工资待遇降低很多，不能享受同工同酬的权利。有的用人单位大批解雇原有职工，待空出岗位后再大量使用劳务派遣工，规避对原有职工的法定义务。有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费，甚至克扣拖欠他们的工资，也不给他们缴纳社会保险等费用。<br/> </p><p>相关新闻：</p><p>一、南航海南公司为应对新劳动法"逃避"社会责任成立劳务公司"奇招" <br/>关于海南分公司临时性合同工规范用工的批复 </p><p>海南分公司人力资源部： </p><p> 《关于海南分公司临时性合同工规范用工的请示》（南航股份琼[2007]74号）收悉。经研究，现就你公司临时性合同工规范用工事宜批复</p><p>如下： </p><p> 一、请将工作时间满8年（含）以上的临时性合同工转为劳务派遣用工，同时注意确保转制工作平稳进行。 </p><p> 二、请与工作时间不满8年的临时性合同工尽快补签一年（含）以下劳动合同，错开合同终止时间，合同到期逐步转为劳务派遣用工。 </p><p> 三、请与距退休年龄6年（含）以下的临时性合同工解除劳动合同，同时尽量通过劳务公司为其提供再就业机会。 </p><p> 四、请按照属地化原则就社会保险补缴事宜寻求当地劳动部门和社保管理机构的政策支持。 </p><p> 二00七年十月三十日 </p><p>另有一条:临时性合同女员工年满44岁,男员工年满50岁,解除劳动合同，同时尽量通过劳务公司为其提供再就业机会。 </p><p></p><p>为了应付国家法律，又不使公司的人工成本增加，海南公司便提出：成立劳务公司将所有原公司名下的临时劳务合同工全部划入劳务公司。 </p><p>临时劳务合同工的存在本身就是一个社会畸形的产物，产生之初本意是为了兼顾社会的公平与道义，为的是扶弱与安定—体现社会主义的公道—美好的初恋。而之后，经营者发现这种低廉的劳动力往往能为企业创造丰厚的利润，同样一个工种用临时工要比用正式工所花耗的人工成本要低的多又多，于是临时工便在中国大地铺天盖地的壮大起来，特别是在国有企事业单位—这本身就完会违背了市场经济的公平公正，更别说是对我们的社会主义道义的严重亵渎。更像是一种赤裸的剥削。中央政府看到这种不道义的行径，至少与我们要营造的和谐社会严重背离（且不说社会主），于是才有“新劳动法”目的很简单：规范市场经济的经营者，维护社会的公平公正。 </p><p></p><p>海南公司的奇招(应说是南航的奇招），之所以说奇招，是它很好的“诡避”了国家政策法规，但更象一个狠招。 </p><p></p><p>这一做法使我想到了道义与社会责任，也许市场经济不需要道义与社会责任，也许经营者不应是社会的慈善家，他不需要承担任何的社会道义与社会责任，对他而言所谓的道义与责任只是对产品的负责对服务的负责，仅此而矣。此招一出一片哗然，而之后的混乱应是在所难免的了，经营管理的混乱，我们的高层，我们的中下层管理者都做好准备了吗？如果因此而造成全部临时员工出现罢工过激行为,造成航班延误及停飞等,造成灾难性损失,这样的混乱仅仅是决策的失误可以了卸的吗？ </p><p></p><p>做为号称中国最大的航空承运人，我们应有能力也应勇敢承担起社会革新中本应承担的责任—这本身不仅是社会的责任更是南航自己的责任，而不应采用“诡避”。我们的临时合同工为南航辛勤劳作所创造的价值，这点谁都不能磨灭，他们早已不是我们企业的负担，确切的说是企业的生力军，他们往往都是身处一线最苦最累的岗位，不管是从社会道义而言还是企业责任而言，都是应到还公平公正于他们的时候了. </p><p>二、四川中行所有代办员工被迫签下不平等合同<br/>事件陈述：<br/>内江地区<br/>2007年11月7日晚7点，这是一个令所有四川所有中行代办员工痛苦不堪的日子。11月7日下午5时许，行长通知各员工开会。晚7时，所有员工到达中行。代办员同志马上被上级分为约十人一组进行分开单独召开会议，由行长和中层干部及上级行派来的监察保卫部人员（均为银行正式员工）主持会议，行长简单宣讲了中国银行所谓的改革方案后就拿出事先准备好的具有统一格式的协议要求在场的代办人员签署解除劳动合同关系的协议。并让大家签完解除合同后马上与在隔壁等候的劳务公司签署劳动合同。并称摆在面前只有两条路：一，下岗回家。二，与劳务公司签合同后成为劳务公司派遣到期中行的劳工。所有代办人员在这种情况下只有签下不平等合同。因为，这些代办人员，大部分已在中行工作了十几年，把自已的青春都献给了中行事业，而今都是35左右的年龄，加上长年在银行工作，再往其他行业就业已困难。只有任人摆布。<br/> 在这里，我们这一群弱势群体向你们请求帮助，理由如下：<br/> 一、我们与中行签订的合同到期日为2008年4月30日。此合同应是有效。现在中行单方面无正当理由而解除劳动合同。并且在2007年11月7日晚采用威胁利诱的手段让大家签署落款日期为2007年11月30日才启用的协议。 <br/> 二、中行单方面无正当理由解除劳动合同而不给补偿金已违反劳动法。<br/> 三、中行在招收代办员时均强行收取劳动者5000元保证金。<br/> 四、本次中行解除劳动合同涉及人数以支行为例占全体职工的50%以上，其程序不合法。<br/> 五、按劳动法第二十条规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。本次中行解除劳动合同职工有三分之二均为在中行连续工作十年以上的人员。<br/> 中国银行作为中国的一个上市企业尚且如此对待员工，并且是在十七大刚刚开完之后，不顾国家以人为本的方针政策，违反劳动法，为了达到逃避《劳动法》有关规定的法律责任，而把责任推向一个国家法律法规无法约束的人力资源公司。在此我们请求大家给予我们帮助，同时也是给更多的钻国家政策空子的企业予以批露，还更多的劳动者以公平，创造真正的和谐社会。<br/></p><p> 参考文件：<br/>新劳动法专设了一节规定劳务派遣 <br/>第五章 特别规定 <br/>第二节 劳务派遣 <br/>第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 <br/>第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 <br/>第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 <br/>用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 <br/>第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 <br/>劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 <br/>劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 <br/>第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 <br/>第六十二条 用工单位应当履行下列义务： <br/>（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； <br/>（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； <br/>（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； <br/>（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； <br/>（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 <br/>用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 <br/>第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 <br/>第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 <br/>第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 <br/>被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 <br/>第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 <br/>第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 </p><p> 你有张良计，我有过墙梯，大家盲目乐观了！同工同酬？做梦！用劳务公司解决问题了！</p><p></p>
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发表于 2007-12-6 14:05:00